A liderança situacional é uma das teorias mais interessantes e indica ao líder como ele deve ser comportar com cada liderado, de acordo com sua maturidade.
Os fins não são nada sem os meios
A frase descrita acima em sua ordenação original “Os fins justificam os meios” foi descrita por Ovídio – Publius Ovidius Naso, em latim -, autor romano, na obra de Heroides – Heroidas; em latim -, em que se transmitia a concepção que os líderes (governantes das províncias) deveriam estar acima da ética dominante para a todo custo manter ou aumentar seu poder original concebido a ele pelo Império Romano.
Caso trouxermos para os tempos modernos, a frase em sentido original remonta aos anseios da liderança clássica na busca exclusiva do poder autocrático, da imposição de autoridade e da tomada de decisões para o alcance de objetivos, metas e resultados traçados por ele. Logo, sem consideração de qualquer atividade-meio, inclusive, quanto ao conhecimento, habilidade, ou competência dos subalternos envolvidos no processo organizacional.
Desde a compreensão do homem como um “Ser social” não é mais aceito a condução de ações por mera imposição de vontades como era evidente no período da obra romana.
Por conseguinte, as organizações passaram a estudar mecanismos de enfatizar a importância da força produtiva – os trabalhadores – sem comprometer com os resultados organizacionais e, ainda, buscar os anseios dos liderados.
O início das primeiras teorias
No entanto, os primeiros estudos de liderança remontam ao início do século XX – período em que decorria a 2ª revolução industrial – o que freou os avanços dos estudos, principalmente, em relação aos pontos que envolviam a melhora de condições de trabalho, a valorização das pessoas e a retribuição do esforço coletivo.
Por volta da década de 30, as primeiras teorias surgiram com ênfase nas pessoas e na transformação do ambiente organizacional, justamente, com o objetivo de aprimorar as péssimas condições de trabalho vivenciadas pelos trabalhadores nas décadas anteriores, mas também com o objetivo de criar mecanismos de incentivos mistos em prol do aumento da produtividade individual e coletiva, ou seja, valorizando o trabalhador por seus resultados tanto em aspectos materiais quanto em aspectos sociais e/ou simbólicos.
Um Líder a frente do seu tempo
Veja que a teoria da liderança contingencial desenvolvida, no início da década de 60, por Fiedler, destacava o papel do gestor como um centralizador na tomada de decisão, em razão da relação funcional entre as condições do ambiente e as estruturas organizacionais, perante as variáveis que podem influenciar o alcance eficaz dos objetivos. Aliás, as características ambientais funcionam como variáveis independentes, enquanto as características organizacionais correspondem às variáveis dependentes do processo decisório do líder.
No final da década, Blanchard e Hersey, desenvolveram o conceito da liderança situacional a partir da teoria de Fiedler, porém introduzindo valiosas alterações no modelo de liderança. Essas alterações influenciam diretamente no estilo de comando que visa à valorização das pessoas e das condições de trabalho disponíveis na execução das tarefas tanto em relação ao ambiente quanto ao clima organizacional, a infraestrutura, a ergonomia, a segurança, a saúde e a tecnologia. Mas também em relação a assuntos motivacionais que torne os indivíduos mais produtivos, ou pela maturidade do indivíduo ou através do engajamento com o líder e o posicionamento e a influência deste no processo gerencial.
Aliás, o aspecto mais revolucionário dessa teoria está relacionada à crença que cada atitude e postura adotada pelo líder será ponderada em razão da circunstância envolvida naquele momento.
Todavia, as ocorrências deverão ser avaliadas e ponderadas de modo a filtrar de acordo com a gravidade, a urgência, a tendência, as pessoas e outros elementos que envolvem cada situação, para que assim o líder seja plenamente capaz de dirigir as ações a serem executadas pelos demais.
Produtividade é influenciada na liderança situacional?
O poder da influência, paradoxalmente, nasce da percepção e do respeito às características individuais daqueles que circundam o líder.
Ao considerarmos a liderança como sinônimo da motivação, o líder perceberá a necessidade de enfatizar a diferença entre o comportamento condicionado por motivadores extrínsecos, ou seja, motivação desenvolvida pelo incremento de regalias ou vantagens; perante o comportamento condicionado por motivadores intrínsecos que corresponde ao estímulo do indivíduo na valorização das próprias predisposições internas.
Assim, veja que a motivação de um funcionário refletirá proporcionalmente na quantidade de tempo e atenção que será destinada a execução daquela atividade. Portanto, o caráter intrínseco enfatiza o surgimento das necessidades primárias, como: moradia, alimentação, higiene, saúde, segurança, ou seja, àquelas correspondentes à base da pirâmide de Maslow.
Ao satisfazer isso, os líderes terão oportunidade e espaço para estimular, incentivar e provocar a motivação dos colaboradores a novos patamares.
A influência da maturidade na liderança situacional
A teoria da liderança situacional também transmite a concepção que não existe apenas um único estilo de liderança capaz de influenciar a conduta dos colaboradores, mas, sim, que cada estilo poderá ser alterado de acordo com o grau de maturidade das pessoas envolvidas no processo e que compõem a equipe.
Devido a grande diversidade cultural, de personalidades, religiosa, de gênero e idade das pessoas nas organizações, os líderes se depararam com equipes compostas por pessoas totalmente diferentes, cada uma delas com habilidades específicas, com capacidades técnicas que influenciam diretamente a maturidade no trabalho e as capacidades interpessoais e intrapessoais distintas, como a comunicação; flexibilidade; paciência; resiliência; escuta ativa que define a maturidade psicológica, ou seja, essas estão atreladas a tendência de assumir maiores responsabilidades na organização.
O modelo demonstrado pela figura acima, baseia-se na combinação dos níveis de maturidade dos liderados descritos na escala de (M1, M2, M3 e M4) e do estilo de liderança na escala de [E1, E2, E3 e E4], sendo essas combinações de comportamento retroagidos para a tarefa ou para o relacionamento.
Assim, os níveis de maturidade considerados dentro da teoria da liderança situacional são:
- M1 – Equivale aos funcionários despreparados e imaturo para ter responsabilidades em relação à tarefa;
- M2 – Equivale aos funcionários que não tem capacidade técnica para executar as tarefas, porém com alta disposição e motivação a atender os pedidos do líder;
- M3 – Equivale aos funcionários com capacidade técnica, mas que estão sem disposição e sem motivação para atender os pedidos do líder;
- M4 – Equivale aos funcionários extremamente capacitados e motivados para a realização das tarefas.
Estilos de Liderança
O líder ao identificar que o profissional está no nível de maturidade M1 – indivíduo imaturo e desprovido de capacidades técnicas e psicológicas – deverá adotar o estilo “Determinar” [E1] e ser bem objetivo quanto as tarefas a serem executadas e como deverão ser feitas. Inclusive, determinando quais ferramentas deve se utilizar, o tempo de entrega, as etapas dos processos que envolvem à tarefa.
Quando o liderado alcança o nível M2, ou seja, sem capacidade técnica requerida para a tarefa, mas com alta disposição e motivação – o líder precisará também adotar um comportamento objetivo. Porém, adotando o estilo “Persuadir” [E2], no qual ele oferece apoio para a execução da atividade relacionada a capacidade técnica, enquanto o liderado permanece motivado durante o aprendizado da tarefa.
No nível de maturidade M3 o funcionário demonstra que já está suficientemente capacitado para executar as atividades e tarefas. Contudo, não estão mais dispostos a seguir criteriosamente as mesmas regras que foram propostas no início pelo líder. Portanto, ele deverá adotar uma postura que dê mais liberdade e flexibilidade aos liderados para a execução das tarefas desde que não prejudique os processos e resultados. Logo, o líder estará utilizando o estilo “Compartilhar” [E3] em razão da compreensão plena dos processos pelos liderados.
Todavia, quando o funcionário está plenamente maduro, M4, ou seja, possui todas as capacidades técnicas e psicológicas, o líder apenas precisará delegar as taferas – adotar o estilo “Delegar” [E4] – para que o liderado atue com autonomia e responsabilidade em toda atividade a ser executada.
Logo, quanto maior a maturidade das pessoas que compõe a equipe mais dinâmica a atuação do líder como um “facilitador”, ou seja, como um elemento viabilizador de mecanismos colaborativos para a entrega de performance de modo ao aproveitamento máximo das potencialidades (competências em potencial) de cada integrante da equipe, sendo também um conciliador ativo entre os objetivos organizacionais (coletivos) e àqueles relativos a cada profissional da organização.
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Thiago Colella
3 Comentários
Que top !!!
Gostei muito….
Que bom que você gostou!
Muito Obrigado pelo feedback!
Abraços.
Bim dia. Estou estudando p um concurso interno da Pmerj. Uma das matérias é Liderança, desenvolvimento de Lider e Desenvolvimento de Equipe, alem dos estilos de liderança. Obrigado pelos seus conteúdos q vc disponibiliza em seu canal.